Jag har arbetat inom rekryteringsbranschen i 25 år – och talangbristen vi ser nu är den värsta jag någonsin känt.
Många av de digitala ledare jag pratar med säger att talangbrist gör det svårt för dem att hänga med i förändringstakten, särskilt inom cybersäkerhet och mjukvaruutveckling. Detta är en vanlig bild över hela Europa, USA och utanför.
Det är inte bara teknik, förstås. De olika och komplexa effekterna av pandemin innebär att det finns brister i samhället. Till exempel, i Belgien, om du letar efter en städare, kommer du att leta i cirka sju månader i genomsnitt; några av våra topprestauranger har endast öppet tre dagar i veckan på grund av brist på toppkockar; och en del elever har fått godkänt utan att ta sina prov på grund av en kronisk brist på lärare för att undervisa dem.
Endast cirka 70 % av befolkningen i arbetsför ålder arbetar faktiskt. Och av de övriga 30 % är det bara 2,9 % som aktivt söker jobb.
Det är frestande att säga att kriget om talang faktiskt redan är över – talangen har vunnit striden. Men i själva verket finns det ett antal strategier som digitala ledare kan använda för att slå tillbaka.
Flexibilitet först
Först, var flexibel i dina krav. Jag ser fortfarande regelbundet företag som kräver en 100% passform (eller till och med 110%!) mot deras önskelista med erfarenhet och förmåga. Men de kommer nästan säkert att förlora på ett av två sätt – antingen kommer de inte att hitta den “perfekta kandidaten”, eller så kommer de att betala för mycket för dem.
Istället för att leta efter den fullständiga matchningen, byt till 80 % istället – de andra 20 % kan nästan alltid mötas genom utbildning, stöd och utveckling en gång i jobbet.
En annan flexibilitet är kring ålder. De mest eftertraktade kandidaterna finns i åldersgruppen 35-49 år. Men uteslut inte personer under 35 eller över 50. Det finns briljanta människor i båda grupperna – den ena med all potential för framtiden, den andra med ovärderlig erfarenhet och arbetskunskap.
Upplärning och tvärträning
Detta för oss till ett annat absolut nyckelsätt: att investera i utbildning och kompetensutveckling. Jag har en kund som blickar framåt och kan se att de kommer att ha ett betydande krav på kompetensutveckling inom mjukvaruutveckling om cirka fyra år. Så de utbildar sina befintliga mjukvaruingenjörer nu, så att de kan flytta in i dessa roller när det är dags. Det finns en växande tonvikt bland digitala ledare på att öka mängden intern tvärutbildning till teknik.
Detta är något som kan appliceras externt också. Leta utanför verksamheten efter talanger som kan stödjas in i en teknisk karriär – personer som kanske är inom andra områden just nu men som har rätt förmåga, tänkesätt och ambition. Tänk också på lärlingsprogram och praktikplatser. Sådana individer tenderar också att vara lojala – de uppskattar chansen de har fått och är mindre benägna att fly till ett bättre erbjudande.
Få arbetsmodellen att fungera
En annan kritiskt viktig fråga är förstås arbetsmodellen. Fjärr- och hybridarbetet som växte upp under Covid har förändrat spelet. Det är både en möjlighet och ett hot. En möjlighet eftersom du kan bredda ditt nät enormt och överväga kandidater som inte är 10 km från kontoret utan 1 000 km eller mer. Samtidigt är det ett hot eftersom det innebär att konkurrenter som är baserade långt borta kan tjuvjaga din personal också. Vissa företag har att göra med 30%-plus avgångsgrader.
Se till att din modell är rätt. Vad vill ditt folk? Möter du det här? Det är komplicerat eftersom olika människor vill olika saker. Vår forskning visade att ett betydande block av professionella vill gå in på kontoret så mycket som möjligt, medan ett annat betydande block vill gå in så lite som de kan. Det var inte så mycket folk emellan.
Det är klokt att sätta ett minimum och se till att personalen vet att de är välkomna att komma in oftare om de vill. Oavsett vilken policy du har, se till att den är tydlig, väl kommunicerad och förstådd.
Kom också ihåg att även om distansarbete har visat sig förvånansvärt bra för produktiviteten och hjälper många människor att uppnå en bättre balans mellan arbete och privatliv, minskar det samtidigt engagemanget som många anställda känner i verksamheten, kan påverka inkluderingen och även bli en påfrestning på mental hälsa. Vissa kämpar med ständiga videosamtal och en känsla av isolering.
Det är därför det är viktigt att gå över till rätt hybridmodell, där människor kan mötas och knytas samman – och också därför du behöver öka nivån på HR- och välmåendestöd. Vi har till exempel ett nav för mentalt välbefinnande på Nash Squared som alla kan komma åt för tips och resurser.
Vet priset på ditt folk
Slutligen, med retention, handlar så mycket om bra linjechefer. Att vara nära teammedlemmarna, förstå hur de gör, vilka problem de står inför – dessa är ovärderliga. Varje chef bör känna till “priset” för sina teammedlemmar. Detta kan naturligtvis vara ekonomiskt, men det kan vara andra saker. För vissa kan pendlingen vara deras största problem. En bonus löser inte deras problem om deras “pris” är avstånd från kontoret. Förstå varje persons pris och gör vad du kan för att möta det, utan att förändra företagskulturens DNA.
Det är en komplex blandning utan några enkla svar. Men företag som är mer flexibla, som förstår priset på sin talang och som är öppna för att tänka i sidled, är mycket mer benägna att kunna ta några betydande segrar i det pågående kriget om tekniska talanger.
Ronny Lommelen är verkställande direktör för Harvey Nash Belgium
Håll kontakten med oss på sociala medieplattformar för omedelbar uppdatering klicka här för att gå med i vår Twitter och Facebook
