Rekryteringschefer är mer pressade att fylla lediga tjänster än någonsin tidigare. Jobb i USA är fortsatt högt: 11,3 miljoner i februari 2022, nära decemberrekordet på 11,4 miljoner. data Från US Bureau of Labor Statistics.
Arbetsgivare använder allt i sin arsenal för att locka nya medarbetare till sina företag, från höjda löner och förbättrade bonusar till flexibla arbetstider och distansarbetstillstånd.
HR-team påskyndar rekryteringsprocessen för att inte tappa ens de bästa talangerna. Tidigare denna månad läckte interna dokument avslöjat Google har länge gjort radikala förändringar i den långvariga rekryteringsprocessen för att vara konkurrenskraftig, med vissa kandidater som tillåts gå igenom stadier för att påskynda sin resa.
Det är lätt att förstå varför detta händer: a att lära Robert Half Talent Solutions fann att om rekryteringsprocessen tar för lång tid tappar 57 % av de arbetssökande intresset för jobbet, med fyra av 10 personer som upplever att “för länge” arbete varar mellan sju och 14 dagar.
Däremot står företag som har bråttom att anställa en reell risk, som att ta med någon som inte är lämplig för företaget. Medarbetarna behöver trots allt inte bara rätt erfarenhet och kompetens för rollen – om de vill skapa värde måste de dela företagets moral och vara i samklang med dess kultur. Men om företagen har bråttom att fylla lediga platser kan urvalet av kandidater för dessa egenskaper förbises.
Tekniken ökar för övrigt
Lyckligtvis kan ny teknik som används för att slutföra traditionella intervjustadier komplettera varandra för att säkerställa att en kandidat befinner sig i en bra kultur och att rekryteringsprocessen är snabb och effektiv.
Till exempel, för den som vill förutse frågan innan man börjar arbeta, är Supertalent en plattform som harmoniserar arbetssökande med företag utifrån gemensamma värderingar. Företag skapar en profil som speglar arbetsplatskulturen och filosofin som kandidater kan jämföra med sin egen, så att båda parter kan bedöma hur kompatibla de är.
Alternativt kan arbetsgivare använda psykometriska eller situationsbaserade test för att avgöra hur nyanställda reagerar på vissa villkor eller på vissa värderingar, snarare än att förlita sig på kandidaternas självbedömning.
Dessa kan slutföras online och göras hemma vid den mest lämpliga tidpunkten för kandidaten för att göra dem så bekväma som möjligt. Anställande chefer kommer att få resultaten så snart testerna är klara och kan inkludera dem i beslutsprocessen tillsammans med utvärderingarna av intervjuerna.
Screeningen av potentiella nya arbetsgivare var tidigare en långsam och analog process, vilket ledde till en förlängning av rekryteringsprocessen, men framväxten av HR-teknik är inte längre fallet. Med kandidaten fullt informerad under hela processen kan inspektioner utföras snabbt och effektivt online.
Även om många bakgrundskontroller, som att kontrollera ett brottsregister eller en konkurshistorik, kan vara ett lagkrav för arbetsgivare, finns det många andra som måste övervägas som också kommer att ge ett gott intryck av om ett fall existerar eller inte. kan passa bra för en kandidatfirma.
Till exempel kommer undersökningar i sociala medier att utforska Internet för att ta reda på om en potentiell arbetsgivare någonsin har ägnat sig åt kränkande beteende eller aktivitet online och därför utgör en ryktesrisk för ditt företag.
Liksom Veremarks årliga medarbetarinspektioner stod den förra året för mindre än 1 % av alla automatiserade kandidatundersökningar globalt. Rapportera Det har visat sig att det är mycket vanligt att HR-team genomför inspektioner med egna händer. Men med tanke på den snäva rättsliga ramen för att genomföra sådana inspektioner, som varierar från land till land, om du vill hålla dig på rätt sida av lagen, är det tillrådligt att lita på expertteknologiska plattformar för denna tjänst.
Inte överraskande är dessa plattformar också snabbare: Ferretly, till exempel, använder artificiell intelligens för att hjälpa till att analysera texter och bilder som har värderats i flera år i sekunder.
På samma sätt kommer en negativ mediekontroll att söka i både online- och offlinearkiv för att avgöra om en kandidat har fått negativa nyheter på personlig eller professionell nivå.
Bland annat är referenser som kan ge ovärderlig information om en kandidats tidigare beteende och inställning till arbetet redan en vanlig del av rekryteringen. Användningen av teknik för digitala referenskontroller har dock ett antal fördelar, som att öka svarsfrekvensen genom att göra praktiken mer bekväm för domaren.
Självklart kan rekryteringsprocessen också vara ett utmärkt tillfälle för arbetsgivare att visa upp sin företagskultur för potentiella arbetsgivare. När kandidaten går igenom intervjustadierna kommer han eller hon redan att bilda sig en uppfattning om hur företaget kommer att se ut: en syn som kommer att påverka deras slutgiltiga beslut om att acceptera rollen eller inte, om den erbjuds.
Arbetsgivare kan visa respekt för sina anställda genom att kommunicera väl med kandidater under hela rekryteringsprocessen, hålla sig uppdaterad med deras ansökningar och kommentera deras ansökningar.
Se mer: Humanisering av arbetsplatsen med arbetarens första kultur 2021
Använd teknik för att fastställa kulturell kompatibilitet
Att anställa fel person kan vara ett kostsamt misstag: för någon förfrågan Enligt CareerBuilder förlorar företag i genomsnitt 14 900 $ för varje dåligt jobb. Kulturell kompatibilitet är en mycket viktig aspekt att tänka på, särskilt när det kommer till förvaring.
Eftersom stora uppsägningar inte visar några tecken på att sakta ner, kan tekniken hjälpa arbetsgivare att bekämpa lusten att förbise detta viktiga övervägande.
Hur använder du teknik för att avgöra om en nyanställning är kulturellt lämplig? Dela med oss Facebook, Twitteroch LinkedIn.
