En rapport från inlärningshanteringssystemet TalentLMS fann att företagen använder nya taktiker för att kompensera för det lägre antalet anställda för att kompensera för förlusterna av personalstyrkan på grund av den stora uppsägningen. Med andraårsdagen av starten av covid-19-pandemin nu, försöker organisationer fortfarande hitta sätt att ta itu med talangbrist och kompetensbrist.
“När vi går igenom vad som anses vara den största talangbristen på årtionden, där hälften av företagen står inför en kompetensklyfta, inser HR-ledare vikten av att föra samman olika generationer av arbetare och träna både tekniska och mjuka färdigheter”, säger Christina Gialleli, direktör of Human Operations at Epignosis.
Kompetensgap och brist på ordentlig träning
Måste läsa CXO-täckning
Medan bristen på arbetskraft som tillskrivs den stora avgången fortsätter, står många arbetare fortfarande inför flera problem. Nämligen bristen på ordentlig utbildning och en växande klyfta mellan de som har kompetens att lyckas inom sina respektive områden. Av de tillfrågade sa 52 % att det saknades kompetens inom deras organisation, medan 51 % sa att de inte fick den mängd utbildning som krävs för att trivas på lång sikt. Detta har fått många människor att söka ytterligare utbildning utanför sin organisation och använda sin egen tid och resurser för att göra det.
En annan utmaning för dem som fattar beslut under den verkställande nivån härrör från budgetrestriktioner. Enligt rapporten håller 54 % av de tillfrågade personalmedarbetarna med om att ledarskap ofta ser lärande och utveckling (L&D) som en kostnad, inte en investering. Tillvägagångssättet hos dem i administrativa roller lämnar också mycket övrigt att önska, eftersom mer än hälften försöker överbrygga klyftan genom att ge sina befintliga anställda mer ansvar, snarare än att anställa ny personal för att hjälpa till att fylla luckorna. tjänster som lämnats vakanta genom den stora avgången. Denna situation är ohållbar i det långa loppet, eftersom arbetskraften upplever sin normala ebb och ström av arbetstagare som lämnar för externa möjligheter.
Föreslagna lösningar för kompetensgapet
De nya resultaten tyder på att ett sätt att kompensera för minskningen av antalet anställda är med ytterligare utbildning och en ökning av L&D-budgeten. Enligt TalentLMS-undersökningen kommer 67 % av HR-ledarna att ha en ökad L&D-budget bara i år. Fyrtiosex procent har redan inrättat specifik utbildning för nyutexaminerade som kommer in på arbetsmarknaden och 42 procent erbjuder utbildning för att stödja återintegrering av tidigare pensionärer.
Dessutom citerar rapporten att ledare för L&D-team har att säga till om på företagsnivå för första gången. Nästan tre fjärdedelar av HR-ledarna sa att de skulle investera i träning för mental hälsa och välbefinnande om de hade en högre utbildnings- och utvecklingsbudget, och 77 % av HR-ledarna kommer sannolikt att fokusera på livskunskaper under de kommande 12 månaderna.
Ur ett medarbetarperspektiv, medan 75 % säger att de är nöjda med L&D i sitt företag, belyser följande tre aspekter de förändringar som fortfarande behöver göras när det gäller att välkomna arbetstagare:
- 55 % säger att de behöver ytterligare utbildning för att prestera bättre i sin roll
- 38 % rekommenderar företag att anpassa utbildningen till arbetsansvar
- En av två anställda eftersträvar utbildningsmöjligheter på egen hand, utanför praktiken
Några av de mest efterfrågade utbildningarna för anställda föll inom kategorierna tidshantering, kommunikation och samarbete, ledarskap, kritiskt tänkande och problemlösning. Träning i mångfald och inkludering är också en prioritet för arbetstagare, eftersom en fjärdedel av de svarande sa att det var viktigt.
Genom att förse anställda med rätt verktyg och resurser kan organisationer sluta med en gladare arbetsstyrka, vilket minskar risken för underbemanning och problem relaterade till missnöje eller brist på anställda, vilket gör den mer produktiva verksamheten.
