Seyfarth synopsis: Som vi rapporterat tidigare här, varnade i oktober förra året EEOC för ett initiativ för att säkerställa att artificiell intelligens (“AI”) och annan teknik som används i rekryterings- och anställningsbeslut följer federala antidiskrimineringslagar. I linje med detta senaste initiativ, den 12 maj 2022, delade EEOC riktlinjer för att hjälpa arbetsgivare som använder AI-teknik att följa Americans with Disabilities Act (“ADA”). DOJ tog samma steg samma dag genom att publicera en liknande guide om diskriminering av funktionshinder på artificiell intelligens.
Dessa riktlinjer är viktiga läsningar för arbetsgivare som för närvarande använder eller överväger att använda artificiell intelligens och andra tekniska verktyg för att öka effektiviteten i rekryterings- och anställningsbeslut.
EEOC Management
Det finns ett dokument som heter Americans with Disabilities Act and Software, Algorithms, and the Use of Artificiell Intelligens för att bedöma sökande och anställda. här, EEOC-ledningen diskuterar hur befintliga ADA-krav kan tillämpas på användningen av AI, mjukvaruprogram och algoritmer i beslutsfattande anställningsprocesser och praxis. Ledningen förser också arbetsgivare med användbar information och råd för att hjälpa dem att följa ADA när de använder sådana verktyg.
Specifikt förklarar EEOC hur en arbetsgivares användning av AI och andra tekniska verktyg kan diskriminera personer med funktionshinder enligt ADA:s mening. (2) inspektion av kvalificerade personer med funktionshinder; eller (3) lämna in “förfrågningar om funktionshinder” eller söka information som bedöms som en “läkarundersökning” innan du lämnar in ett villkorat jobberbjudande till kandidaten. Ledningen avslutar med att ge arbetsgivare lovande praxis att följa när de utvärderar arbetssökande och anställda med AI-verktyg.
EEOC ger flera exempel på hur ovanstående tre ADA-överträdelser kan vara relaterade. Om en arbetsgivare till exempel utför ett test med hjälp av ett datorprogram, riskerar den att bryta mot ADA om den under lång tid inte kan erbjuda en alternativ version av testet, till exempel en som är kompatibel med den tillgängliga tekniken (t.ex. som skärmläsare). rimligt boende för behövande på grund av funktionshinder. På samma sätt kan arbetsgivare bryta mot lagen om AI och andra verktyg leder till lägre poäng eller bedömningsresultat för personer med funktionsnedsättning.
EEOC rekommenderar ett antal lovande metoder för arbetsgivare när de använder verktyg för artificiell intelligens, såsom: att känna igen och behandla rimliga personalförfrågningar så snabbt som möjligt; att informera sökande och anställda om tillgången till förmånliga villkor för personer med funktionsnedsättning; att se till att instrument för artificiell intelligens endast mäter de förmågor eller färdigheter som verkligen är nödvändiga för jobbet; och bekräfta med leverantörerna av artificiell intelligens innan köp att AI-verktyget inte ställer frågor till individer om deras förmåga att lära sig om funktionshinder.
DOJ ledarskap
Det finns en DOJ-riktlinje med titeln “Algorithms in Recruitment, Artifical and Disability Discrimination”. härförklarar på liknande sätt hur algoritmer och artificiell intelligens kan leda till funktionsnedsättningsdiskriminering vid rekrytering, särskilt när det gäller rimlig placering och screen-outs.
DOJ:s riktlinjer ger en mängd olika exempel på de typer av tekniska verktyg som används av arbetsgivare och de sätt på vilka sådana verktyg kan diskriminera vid rimlig placering eller screening av funktionshindrade sökande. Arbetsledaren ger också råd till arbetsgivare om att tillhandahålla och implementera tydliga rutiner för att kräva ADA-kompatibla metoder, såsom rimliga anpassningskrav.
Resultat för arbetsgivare
Från räkenskapsåret 2020 till räkenskapsåret 2021 har ADA-fallen ökat avsevärt, och de står nu för 36 % av alla åtal som lämnas in till EEOC. Eftersom sådana påståenden fortsätter att växa måste företag vara medvetna om specifika sätt på vilka tekniska framsteg, såsom verktyg för artificiell intelligens, kan leda till diskriminering av funktionshinder och stämningar. Detta är särskilt viktigt för företag som fortsätter att växa mitt i en global pandemi där distansarbete (och användning av digitala plattformar) har blivit normen, vilket ökar effektiviteten i rekryteringsprocessen.
