Belton Flournoy
Direktör, Protiviti
Vilken är den mest angelägna frågan som förhindrar framsteg med mångfald i dag som ingen pratar om?
Standardisering av rapportering är en av de största frågorna för mig. Som det ser ut har organisationer för närvarande möjligheten att “snurra” sina initiativ – och därmed utvecklas – som de vill. Nästan alla företagswebbplatser och årsrapporter innehåller ett avsnitt som beskriver organisationens “stora” framsteg såväl som de “stora” initiativ de gör. Jag säger inte att det de gör inte är bra, men finns det meningsfulla resultat? När en VD spenderar pengar för att implementera en ny teknik eller ett nytt system, spårar han det varje månad, introducerar upptrappningar och sätter fram framgångskriterier från början. När det kommer till mångfald får du vanligtvis en individ väldigt långt ifrån VD:n som driver initiativ inom sin budget, men det finns inget standardsätt att spåra mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) och många gånger finns det ingen eskaleringsprocess om saker och ting hamnar på efterkälken. När budgetnedskärningar drabbar, anses verkligen ditt DEI-program vara kritiskt? Många gånger faller verkställande ledare offer för gapet “avsikt vs. handling” – vilket betyder att de har rätt avsikt, vill göra rätt saker och till och med definierar åtgärder för att lösa identifierade problem. Problemet är att åtgärderna många gånger inte är tillräckligt starka för att effektivt flytta ratten. Om ett standardiserat DEI-ramverk skapades som gjorde det möjligt för företag att se målmätningar varje år, skulle ledare bli bättre på att verkligen förstå sina framsteg varje år. Dessutom kan anställda, aktieägare och framtida anställda ställa organisationer till svars – du kan ansöka om de med högre prestationer. Låt de bästa företagen attrahera de bästa talangerna.
Vilka tycker du är de mest effektiva policyerna och initiativen som företag kan genomföra för att främja mångfald i sin arbetsstyrka?
Jag är inte en DEI-proffs. Jag är en cybersäkerhetsproffs med en passion för DEI. Som sådan kan jag inte riktigt kommentera “effektiva policyer och initiativ”. Det jag kan kommentera är de program jag såg som jag kände hade störst inverkan. För det första är arbetet med att presentera seniora företagsledare som berättar om sina sårbarheter extremt starkt. Protiviti presenterade en mängd olika ledare som delade olika sårbarheter, från en som talade öppet om sitt funktionshinder, en annan som var tvungen att ta ledigt på grund av stress och en annan som kände sig överväldigad med att arbeta och uppfostra barn. Den här typen av berättelser humaniserar våra ledare, det är så vackert. Alla har en utmaning då och då, men av någon anledning ser vi alltid på ledare som de mäktiga människor de är idag; vi glömde att de en gång var barn. Jag tycker också att det är oerhört positivt att företag inte ”utgår från” att deras kultur är inkluderande. En McKinseys mångfaldsrapport visar att 80 procent av ledande befattningshavare är engagerade, men att endast 32 procent av juniorpersonalen är det. Vad det säger dig är att när du väl är bekväm med dig själv och känner dig säker kan du gå ut. Vad vi behöver göra är att få människor att känna sig bekväma från dag ett; utmaningen är att ibland ser HR, ledande befattningshavare och andra chefer sin kultur utifrån 80 procents perspektiv, inte 32 procent. Det är därför det är viktigt att inte lita på den “kultur du känner till” utan att se till att ditt företag har synliga program för att kontinuerligt visa upp sitt stöd för olika grupper, särskilt genom investeringar i organiskt hanterade nätverksgrupper för anställda. Få dem inte att “tigga om pengar”, ge dem en chans att se hur de vill spendera dem!
Vilka framsteg tror du att branschen har gjort i mångfald sedan du började arbeta inom IT?
Tja, jag kanske inte är en sann representant eftersom jag har bott i både USA och Storbritannien; men jag kan säga att mångfald nu står högst upp på de flesta företags agenda. Även när jag körde Pride in the City with Pride i London, hjälpte vi så många organisationer att organisera sitt första evenemang. Det som var uppenbart var att förändringar ligger i luften och inte längre är något ett företag kan ignorera. Om du inte har arbetat för att aktivt skapa inkluderande policyer kommer din bästa hbt-talang att lämna, och det med rätta.
Vad bör högre ledningsgrupper göra mer för att skapa en mer inkluderande industri för alla?
Ledningen måste fråga sig detta: bryr du dig verkligen om inkludering, eller tycker du att det är ett modeord som dina HR-team borde använda? Om du inte aktivt arbetar med att informera om strategin och litar på att andra människor ska berätta för dig hur saker och ting ska vara, så tar du det helt enkelt inte lika seriöst som du skulle göra om ditt företag behövde ett nytt IT-system eller en ny förordning skulle komma. ditt sätt. din organisations väg. En av mina favorithistorier jag hörde nyligen var från en före detta VD som talade om att han ville få in fler kvinnor i sin organisation på 1970- och 1980-talen. Han pratade med sin HR, som tillbringade två år med att försöka lösa problemet, utan resultat. Han tog sedan en personlig titt på företagets HR-policyer och skrev om många av dem. HR:s svar: “Det kan du inte göra.” Hans svar? “Åh ja, det kan jag.” Sedan dess har fler kvinnor anslutit sig till hans organisation. Du förstår, VD:ar är i den roll de är i på grund av sättet de tänker. Senior ledare är desamma – ge mer strategiskt stöd till dina DEI-team och verklig förändring kommer. Allt beror på tiden och hur mycket du är villig att ge.
Hur kom du in i IT-branschen först?
Jag började på universitetet och studerade marknadsföring och ekonomi. Jag fick sedan en introduktion till IT-kurs med Dr Monika Adya. Det var då jag blev kär i IT. Jag övergav genast ekonomin och började ta så många teknikkurser jag kunde. Jag började sedan min karriär på ett IT-konsultföretag, initialt fokuserat på IT-säkring, som lärde mig grunderna för teknikkoncept, innan jag övergick till att hjälpa organisationer att implementera nästa generations teknik för att lösa några av deras mest komplexa problem. Jag leder nu UK Digital Identity-praktiken som täcker många områden inklusive Privileged Access Management, Authentication och Access Management.
Vad har din erfarenhet (både bra och dålig) varit av hur IT-branschen historiskt har närmat sig mångfald?
Jag tror att en av de saker jag inte gillar att se är hur startups tenderar att attrahera sina vänner från grunden (som saknar mångfald), vilket följer under de första åren när fokus ligger på att få mer finansiering, inte att lockas till en mångfaldig grupp människor. Jag tycker att det vore fantastiskt om investerare uppmärksammade den här typen av saker och drev på för mer mångfald från början – låt oss försöka skapa fler som senare kan sälja sina aktier för att bli miljonärer!
Vilka har varit dina största förebilder i ditt yrkesliv och hur har de hjälpt dig att lyckas?
En av mina tidiga förebilder var Indra Nooyi, tidigare VD för Pepsi-co. Jag såg henne som en etnisk minoritetsledare för en global organisation vars tänkande respekterades av så många. Ur ett HBT+ perspektiv var ögonblicket som förändrade mitt liv när jag deltog i det första OUTstaning HBT+ power list lanseringsevenemanget. Jag minns fortfarande att jag var i det rummet, såg en lista över seniora HBT+-ledare och tänkte att jag kan göra det här också. Jag kan bli framgångsrik på egen hand. Det ögonblicket förändrade mitt liv, vilket jag har berättat för Suki Sandi (grundare och VD) mer än en gång. Att göra människor synliga är en fantastisk sak.
Tycker du att företag borde tvingas publicera uppgifter om “etniska löneskillnader”?
Jag tror att ett ramverk måste skapas för att organisationer ska kunna publicera data på ett konsekvent sätt. När detta ramverk väl är etablerat och kommit överens om kan organisationer känna sig tvungna att börja publicera för att attrahera och behålla de bästa människorna i sina företag.
Tror du att Covid har hindrat eller hjälpt könsmångfaldsarbetet i IT-branschen?
Det beror på. Jag tror att Covid har gjort det möjligt för organisationer att rekrytera från en mycket bredare pool av talanger, vilket har öppnat dörrarna för så många människor över hela landet. Detta hjälper de med lägre inkomster som tidigare inte kunde flytta till London att komma in på en ny spelplan. Å andra sidan har vi sett att Covid är en barriär inom alla kategorier av mångfald, inklusive HBT+, kön och etnicitet. Människor tenderar att vilja arbeta med människor som är som dem. Om du vill läsa en intressant rapport om effekten av distansarbete på inkludering, läs Virtuell integration i staden.
Har du alltid haft lätt för att vara öppen med din identitet på arbetsplatsen?
Nej, jag gick igenom mina första år och gömde det. Jag trodde verkligen att om folk fick reda på det skulle det hindra min förmåga att bli senior i min organisation. Jag inser nu att förmågan att vara mitt sanna jag är det som hjälpte mig att bli den jag är idag. När du hittar dig själv, skjuter din produktivitet genom taket.
Vilka tror du är de mest effektiva sätten som en arbetsgivare kan främja en mångkulturell och multireligiös arbetsplats?
Som med alla andra fokusområden skulle jag rekommendera att stödja flera trosriktningar. Förra året hade vi till exempel en av mina teammedlemmar i Indien som pratade med det brittiska teamet om Diwali. Det var ett bra sätt för människor här att lära sig om sin kollegas kulturfirande och varför det är så viktigt för henne.
