Kompetensbrist fortsätter att plåga IT-sektorn, vilket driver brittiska vakanser inom teknik att växa med nästan 200 % från 2020, enligt BCS.
Att inte ha rätt kompetens eller lag är det tredje största problemet bland brittiska IT-ledande befattningshavare, med två tredjedelar av CTO:erna (66 %) som framhåller att deras organisations digitala transformationsprojekt stannar av på grund av rekryteringssvårigheter för IT-proffs med den kompetens de behöver.
Cybersäkerhet är den mest efterfrågade kompetensen inom den brittiska tekniksektorn enligt Nash Squared Digital Leadership Report, med 43 % av de tillfrågade som rapporterar brist, följt av stordataproffs och analytiker (36 %), tekniska arkitekter (33 %) och utvecklare (32%). Andra efterfrågade färdigheter inkluderar nätverksteknik och devops.
Tyvärr finns det ingen snabb lösning på problemet med teknisk kompetensbrist. Eftersom den största orsaken till bristen på IT-kunskaper i Storbritannien är bristen på STEM-utexaminerade som kommer genom utbildningssystemet, är förändringar i den offentliga politiken nyckeln. Det finns dock steg som CIO:er kan vidta för att börja lindra personalutmaningar.
1. Ändra synen på en IT-karriär
En av dessa är att arbeta för att förändra den allmänna uppfattningen om IT-karriärer och ge människor en bättre förståelse för hur mångsidigt arbete inom tekniksektorn kan vara.
”DET känns ofta som att det enbart är fokuserat på ensamvakten som sitter i ett mörkt rum och tar sig an skurkarna. När det gäller att attrahera talanger kanske detta inte tilltalar dem som letar efter en karriär som är folkfokuserad och kretsar kring att vara en del av ett team”, säger Heather Hinton, CISO på molnkommunikationsföretaget RingCentral.
“IT-roller involverar en rad intressanta ansvarsområden, inklusive produktutveckling, teknikarkitektur, användbarhet, affärspåverkan och riskhantering, vilket är anledningen till att branschen behöver ändra sin uppfattning för att attrahera nya talanger.”
Förändrade uppfattningar kommer också att hjälpa till att åtgärda bristen på kvinnor som tar IT-roller eftersom de för närvarande endast är 25 % av kvalificerade tekniska befattningar innehas av kvinnor.
En studie från Code Institute fann att vissa kvinnor har flera missuppfattningar om karriärer inom IT, vilket kan leda till att de utesluter det som ett alternativ.
“Illusionen är att teknikkarriärer fortfarande är reserverade för matematiska genier. Särskilt kvinnor, med tanke på den nuvarande representationen i branschen, missar till stor del att ha en kamratgrupp i branschen för att hjälpa till att bryta ner detta koncept”, säger Jane Gormley, chef för karriärer på Code Institute.
“Vi ser flera hinder – för det första, förtroendet för att de kan göra det, men lika viktigt är bristen på tro på att teknikindustrin kommer att välkomna dem. Att gå in på rekryteringsspåret känns som att springa en handske för många.”
2. Berätta om din företagskultur (och varför det är en så bra arbetsplats!)
Lite närmare hemmet är kultur och employer branding avgörande för att attrahera tekniska talanger. Därför måste CIO:er skicka ett tydligt offentligt budskap om sin vision och teknikstrategi.
Tekniska talanger lockas till transformativa organisationer eftersom dessa människor ofta har en stark önskan att påverka företag, människor och miljön. Med detta i åtanke, om CIO:er vill attrahera en bredare pool av talang, måste de se till att de visar förmågan att göra skillnad.
“Kandidater vill se att en potentiell arbetsgivares tekniska strategi stödjer verksamheten och möjliggör positiv förändring – de är glada över att gå med i organisationer med ett syfte”, säger Rachel Davies, gemensam chef för rekryteringsspecialisten Armstrong Craven.
”Detta kräver en effektiv kommunikationsstrategi. De vill se detta genom en dynamisk onlinenärvaro och vid branschevenemang. De vill se tekniska ledare och team i verksamheten som också främjar dessa budskap, och attraheras av organisationer med inspirerande chefer som är tankeledare. Som CIO, vara på talarens krets, vara involverad i anställning och nätverk, nätverk, nätverk.”
3. Kasta ett bredare nät
Med bristen på teknisk talang i Storbritannien är det absolut nödvändigt att CIO:er ser bortom traditionella talangpooler när de rekryterar.
Nu är det dags att öppna ditt sinne för dem som har lärt sig tekniska färdigheter på sin egen tid eller kommer från karriärer i olika branscher, snarare än att falla i fällan att insistera på samma kvalifikationer från samma universitet.
“Det finns många fantastiska historier om självlärda programmerare. Som en del av ett anställningsprogram vi gjorde för ett stort teknikföretag, introducerade vi dem för en person som tidigare var hemlös. Hon hade lärt sig att koda och de trodde och tog henne ombord, säger Craven.
Hybrid- och distansarbete hjälper också till att utöka en organisations talangpool. Till exempel kan organisationer nu överväga kandidater baserade mycket längre bort. Hybridarbete ger också den flexibilitet som kvinnor med unga familjer behöver, vilket hjälper till att öppna tekniska jobb för fler kvinnor.
4. Öka mångfalden och främja inkludering
En mångfaldig arbetsstyrka ger en mängd olika fördelar, men många minoritetsgrupper fortsätter att möta hinder för att ansluta sig till tekniksektorn.
Till exempel sa 65 % av svarta studenter och yrkesverksamma som tillfrågades av Colorintech och Meta att de har och fortsätter att möta hinder för att komma in i sin valda teknikkarriär.
Undersökningen visade att det fortfarande finns enorma, ihållande rasmässiga ojämlikheter och att 30 % av de tillfrågade säger att de inte kan – och inte vill – vara sitt sanna jag på arbetsplatsen och tror att de måste dölja sina personliga åsikter, värderingar och egenskaper som matchar företagets.
Mer än hälften (56 %) sa också att de inte kände sig bemyndigade att förhandla om sin lön och skulle lösa medan deras kollegor avancerade.
“Fynden visar att erfarenheterna av svarta talanger skiljer sig markant från deras jämnåriga. Det är upp till företag att vara avsiktliga och systematiskt ta bort dessa hinder för att säkerställa att de inte begränsar sin talangpool och anställer de bästa människorna”, säger Dion McKenzie, medgrundare av Colourintech.
Med detta i åtanke måste CIO:er göra mer för att förbättra och främja inkludering i den tekniska sektorn, och stödja alla från färgade till neurodivergerande och funktionshindrade. Detta kommer återigen att bidra till att utöka den talangpool som är tillgänglig för dem.
5. Uppskola och omskola befintlig personal
Din befintliga arbetskraft är en stor källa till talang som inte bör förbises. Många Millennials och Gen-Zs är intresserade av att arbeta inom tekniksektorn men känner att det är för sent att gå med, medan det ofta felaktigt antas att äldre arbetare kommer att kämpa med ny teknik.
Verkligheten är att dessa personer ger CIO:er en utmärkt möjlighet att fylla sin organisations kompetenslucka internt, och det är något som fler och fler chefer drar nytta av.
“Vi fann att mer än hälften av de digitala ledarna har ökat mängden korsutbildning och uppfostran av sin personal under det senaste året. Det låter vettigt. Att investera i och utveckla ditt eget folk bygger engagemang, lojalitet och karriäruppfyllelse”, säger Rona Carmichael, Harvey Nash Regional Managing Director, Skottland, Storbritannien, Nordirland.
6. Engagera dig med nästa generations talanger
Ett bra sätt att säkerställa att din organisation blir en destination för unga talanger är att samarbeta med skolor och högskolor och främja teknikkarriärer genom speciella program och evenemang.
Detta kan hjälpa till att väcka deras intresse för tekniska karriärer tidigt och hjälpa till att locka fler skickliga människor till sektorn. Detta är något som är välbehövligt eftersom det mellan 2015 och 2020 skedde en minskning med 40 % i antalet brittiska studenter som studerar dator- eller IKT-kvalifikationer på GCSE- eller A-nivå.
Kompetensdelningsinitiativ kan också ha stor inverkan, säger Mike Hook, vd för LMG.
“Ett anmärkningsvärt exempel på detta är branschpartnerna som hjälper till att leverera Storbritanniens första datacenterutbildningsprogram någonsin, Digital Future Programme. Det här utbildningsprogrammet för ungdomar i åldrarna 14 till 19 fokuserar på den digitala infrastrukturen och datacenterindustrin, vilket ger människor som är på väg att komma in på arbetsmarknaden.
“Genomfört genom workshops, projekt och utmaningsdagar skapar programmet också en väg till arbetslivserfarenhet och lärlingsutbildning.”
Lärlings- och examensprogram är faktiskt också ett bra sätt att utbilda nya medarbetare med de färdigheter som ditt företag behöver.
Mer än hälften (52%) av de tillfrågade i Nash Squared-rapporten sa att de förväntar sig att öka lärlingsplatserna under de kommande två åren. Detta är dock mer av en långsiktig lösning eftersom det uppenbarligen kommer att ta tid innan en lärling kan ta en betydande roll i nyckelprojekt.
“På lång sikt är det viktigt att investera i att växa och vårda din egen talang”, säger Carl Austin, CTO för teknik- och ingenjörskonsultföretaget BJSS, som har en egen ingenjörsakademi för personer i tidiga karriärer, som stöder dem med regelbunden utbildning följt av praktiska övningar. projekt kompetensutveckling.
”När vi tar på oss de här människorna handlar det inte bara om att lära ut ett språk eller en enskild färdighet, det handlar om att ge dem en bred funktionell förståelse för begrepp och principer. Det handlar om att ge dem lagarbete, kommunikation, presentation och lateralt tänkande.”
“Det du slutar med är människor som är flexibla, anpassningsbara, motiverade och kan ta flera roller i vilken teknikstack som helst, vilket naturligtvis är en viktig långsiktig vision.”
